2006年2月，我正式进入职场，先是在咨询公司，后互联网公司，再到现在的保险经纪人，从开始到现在已经15年半了。
跟我同期进入咨询公司的朋友们已经在管理岗位上工作了几年，于是，我们见面聊起工作时，大家对本职工作的可拓展空间依然充满亢奋和热情，同时，感到压力或带来反思和棘手的是团队管理。
以前工作中经历过的团队管理的故事以后有机会再说。保险经纪人的团队管理跟其他行业有些不同，因为本质上，与其说是管理，不如说是支持、辅助和陪跑。今天说说上周在公司参加第一次主管会，听到对我有直接影响的一个内容。感谢分享人垠雪经理，明亚的藏龙卧虎总是让我感叹现在就是你我从事保险行业最好的时代。
团队里还有2个人，是无论你怎样，都可能会流失掉的，我们暂且叫下位区吧。这样的流失我也见到不少，也经历过主动找我加入、我自认为花了很多时间精力陪跑但是跑着跑着只剩下我自己的。听完分享我也在重新思考问题出在了哪里。
说完前面2个和后面2个，团队里剩下的6个人，这6个人在这个行业里发展的如何，团队和团队长的影响比较大，我们就叫中位区吧。因此，团队长需要考虑好对这些人如何给予支持、辅助和陪跑。我的理解，每个人需要的不一样，一人一套方案，定制化陪跑。
上面提到的流失人员，到底本来就是在下位区，还是本来应该在中位区，但是由于陪跑不够定制化导致流失？我目前理解，有一个判断标准：ta的个人意愿。即，如果个人意愿是“要”，那便总有解法。但如果个人意愿是“随便”，那结果就会比较确定。不过，这不是逃避团队和团队长的责任，相反，只要不是“随便”，把所有的“要”都推到中位区及以上，自然是我的目标。
难点在于如何判断是真要还是假要。对于我而言，所有判断不了的，我会都看成真的。
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